Introduzione: Recruiting dopo un VC Round
Hai appena ricevuto un round di finanziamenti per la tua startup, sei felice ed entusiasta per 24 ore, magari ti lasci prendere dall’euforia dei festeggiamenti, ma dopo pochi giorni ti rendi conto che questi soldi hanno cambiato le regole del gioco e le dinamiche di business a molti livelli della tua startup.
Un’idea di business, un MVP portato avanti da un team ristretto di co-founder o al più grazie all’aiuto di collaboratori esterni diventa all’improvviso una vera azienda, con forte pressione sulla crescita e sui risultati.
Una delle prime cose che i VC ti chiederanno di fare e di spendere i loro soldi ed in particolar modo di investire in un piano di ingrandimento del team che possa risultare nel breve periodo in una crescita delle metriche aziendali per poter arrivare ad un ulteriore round di finanziamento, ad una exit, alla quotazione in borsa o alla profittabilità del business.
Sentirai una forte pressione ad assumere personale e a farlo in fretta.
La mia esperienza personale mi porta a metterti in guardia e a segnalarti che le decisioni di recruitment che prenderai in questa fase sono importantissime e molto delicate e sono in grado di determinare il futuro successo della tua azienda.
La domanda è: come assumere per una startup senza fare errori e pentirsene il mese dopo?
Molti semplificano questa fase con il metodo ‘hiring & firing’ ovvero assumere molto velocemente personale per poi eventualmente liberarsene altrettanto velocemente nel periodo di prova se la decisione iniziale non è stata fortunata o in generale un buon fit. Questo metodo è buono nella teoria, ma può tramutarsi in un inferno nella pratica, in questo capitolo ti voglio spiegare come evitarlo in favore del più virtuoso metodo ‘hiring right’ ovvero identificare le persone giuste fin da subito, velocemente e con un margine di errore molto limitato.
La Pressione ad Assumere
Ho vissuto sulle mie spalle la pressione folle a dover assumere personale ricevuta delle startup che hanno ottenuto un finanziamento, in base alla tipologia di investitori e alla quantità di danaro ricevuto questa ‘istigazione’ ad allargare il team può essere più o meno forte, ma comunque presente.
In una condizione di questo tipo è facile commettere errori dovuti a:
- fretta nel selezionare i candidati
- troppe posizioni aperte contemporaneamente
- assumere persone le cui capacità tecniche (hard skills) non siete qualificati a valutare
- perdita del focus sul business aziendale per badare alle attività di recruitment
- hiring paralysis (ovvero l’incapacità di scegliere i candidati a cui offrire il lavoro per via dello stress)
- over hiring (assumere persone troppo senior e qualificate rispetto al necessario)
- vanity hiring (assumere persone solo perché hanno nel CV una nota azienda)
Analizziamo singolarmente tutti questi errori.
Assumere con Fretta
La fretta si descrive da sola, un noto detto dice ‘La gatta frettolosa ha fatto i figli ciechi’, che vuol dire che la fretta non è mai una buona consigliera. Quando assumi per la tua startup devi prendere le giuste decisioni e se queste richiedono una settimana o dieci giorni in più del previsto non importa, meglio attendere che sbagliare.
La fretta va governata, bisogna impostare un piano di recruiting e rispettarlo, non farti prendere da improvvisi innamoramenti per candidati al primo colloquio o influenzare da una personale smania di chiudere una posizione aperta per passare a quella successiva. La pazienza è la virtù dei forti e dei saggi e porta sempre buon consiglio; attenzione, la calma ed il controllo non sono sinonimi di lentezza, ma di ponderazione nei processi di recruitment.
Troppe Posizioni Aperte Contemporaneamente
Probabilmente ti ritrovi con 3-4 posizioni da ricoprire in caso di seed round, o di 15/20 nel caso di un Series A, ad ogni modo il fatto di dover cercare queste figure contemporaneamente e nel giro di un paio di mesi al massimo ti mette nella condizione di perdere di vista la qualità in favore della quantità. Assumere personale è stancante, richiede tempo e molte qualità, non si riduce a leggere dei CV e a fare qualche colloquio, si tratta di una scienza per cui a volte devi fare un passo indietro e comprendere quali sono le posizioni che hanno priorità e quali sono quelle che per competenza del team di founders possono essere gestite e valutate internamente e quali vanno esternalizzate con l’aiuto di esperti del settore.
Ci sono infatti dei ruoli che non sarai in grado di valutare direttamente perché nessuno di noi è un’enciclopedia vivente e non si può essere competenti in ogni ambito, se per esempio sei il fondatore di una startup con un background tecnico ingegneristico, difficilmente sarai in grado di fare le giuste selezioni e domande per figure di sales o di customer success, se sei un fondatore con una lunga carriera nel marketing sarà difficile per te valutare uno sviluppatore React native… Conoscere i propri limiti e sapere quando affidarsi all’aiuto di terzi esperti è importante per evitare di ritrovarsi in casa, nella tua startup, abili venditori di fumo, che sanno ‘vendersi bene’, ma le cui competenze non sono adeguate alle esigenze reali della tua startup.
Hiring Paralysis
Ho visto personalmente startup congelate dai processi di selezione, i founder, eccessivamente occupati da processi di selezione per ruoli multipli, si sono ritrovati a trascurare il business ed il prodotto in una fase troppo delicata per poterlo fare, le startup sono come dai bambini o delle piante che stanno sbocciando, bisogna prendersi costante cura di loro, non hanno ancora la forza di camminare autonomamente sulle proprie gambe. Ricorda che il tuo lavoro e fine ultimo non è assumere personale, ma far crescere la tua startup.
Mi è capitato anche di vedere in alcuni founders una paralisi determinata dalle troppe selezioni contemporanee e dalle troppe opzioni di candidati ritenuti sulla carta validi o per la ricerca di candidati perfetti che non arrivano. Queste situazioni portano ad un forte stress che può provocare l’hiring paralysis, l’incapacità dei founder di prendere decisioni di assunzione per la paura di commettere errori. Ovviamente bisogna evitare questo stato d’animo perché le startup sono sì animali dalle gambe fragili, ma sono anche animali che devono correre, sempre. Quando non sì è in grado di prendere una decisione è necessario chiedere aiuto, fermarsi bloccati dalla paura non porta letteralmente a nulla.
Un Errore Comune: l’Over Hiring
La pratica dell’over hiring è molto diffusa nel mondo delle startup post finanziamento da parte dei VC, specie in chi riceve un Series A di sostanza. Hai molti soldi e i VC che ti spingono a spenderli e la tentazione naturale è quella di assumere VP e C level per guidare le varie aree aziendali (e per magari delegare loro l’hiring dei team a loro riporto), te lo dico chiaramente, questo scenario è un miraggio che non funziona nella realtà.
Persone con questo livello di esperienza sono abituate a coordinare e dirigere e hanno una minore attitudine all’esecuzione, al lavoro quotidiano in cui ‘sporcarsi le mani’ direttamente. Queste persone hanno normalmente dei periodi di preavviso da dare al loro attuale datore di lavoro che va dai due mesi fino ai sei mesi e per cui tarderanno ad arrivare e non ti solleveranno dal dover assumere per conto loro il tuo team, se non vuoi rischiare di dover attendere anche sette otto mesi per avere una squadra operativa. Queste figure senior, inoltre, potrebbero essere molto frustrate dal dover lavorare per un certo periodo su alcuni aspetti operativi ed eventualmente lasciare l’azienda molto velocemente per questa ragione. Candidati con media esperienza e seniority sono da giudicarsi con maggiore favore in quanto risultano più efficienti nell’operatività e hanno una forte motivazione per rimanere nell’azienda: cercare di crescere in ruoli senior velocemente. In altre parole crescere insieme alla startup.
Altro Errore delle Startup: il Vanity Hiring
Legato al problema dell’over hiring c’è quello del vanity hiring, ovvero assumere una persona solo perché sta lavorando per una grande e rispettata azienda multinazionale con un nome di grido (sappiamo bene a quali aziende mi riferisco…). Molto spesso questo risulta essere un grave errore, queste persone, infatti, sono sicuramente intelligenti e preparate, ma la loro attitudine al lavoro è molto verticale, specializzata. In queste grandi aziende sono chiamati a lavorare su un singolo e ben definito prodotto o problema o parte del processo e raramente vengono coinvolti in progetti in cui è necessaria una visione di insieme ed in cui ci si deve adattare a ‘indossare diversi cappelli’, magari nel corso della stessa giornata. Le startup dovrebbero evitare di inseguire e strapagare questi candidati, o al limite orientarsi su quei candidati che hanno nel loro CV 2-4 anni di esperienza un uno di questi big name, ma che hanno dimostrato nella loro carriera la volontà e capacità di confrontarsi con contesti diversi (scale-up, startup, founder).
Come Giudicare Candidati per le Startup
Abbiamo visto quali sono i principali errori e problemi che puoi commettere nell’affrontare un processo di recruiting per la tua startup, ma ora cerchiamo di identificare quali sono gli elementi su cui fondare un processo di recruiting di successo:
- la comprensione delle reali esigenze della tua startup
- le skill tecniche dei candidati (hard skills)
- le skill comportamentali dei candidati (soft skills)
- il potenziale dei candidati
- il cultural fit dei candidati
- la seniority dei candidati
- la motivazione dei candidati
Esploriamo uno ad uno questi concetti.
Quali Ruoli sono Davvero Necessari?
Alla base di un processo di selezione per le startup ci deve essere una necessità, una motivazione sia intesa come un’opportunità di crescita sia vista come la soluzione ad un problema che è la motivazione principale per aprire la ricerca di una posizione lavorativa.
Il semplice fatto che il VC che ha investito in voi vi dice che dovete assumere un Head of Sales o un CPO non è una motivazione sufficiente… Devi guardare al tuo business attuale, a dove vuoi essere fra 12 mesi e capire quali sono i gap, quali sono le reali opportunità ed in base alle risposte capire di quali figure professionali hai realmente bisogno, a quale livello di seniority e con quali attività concrete da svolgere. Evita di diventare come le grandi aziende che aprono una posizione solo perché chi la ricopriva in precedenza ha appena dato le dimissioni, il tuo business è in continua evoluzione e non può permettersi di assumere solo per fare un comunicato stampa altisonante…
Valutare le Skill Tecniche
Comprese quali sono le esigenze e le attività quotidiane associate ad un ruolo può iniziare la tua ricerca e prima di tutto bisogna capire se si è in grado di valutare internamente le skill tecniche dei candidati, il loro percorso lavorativo pregresso ed i risultati da loro raggiunti. Se la risposta è positiva si deve mappare il modo in cui si intende estrarre queste informazioni nel corso del processo di selezione in modo da essere equi con i candidati e non farsi guidare da bias personali.
Se non sei in grado di valutare internamente le competenze tecniche e/o se vuoi avere un ultimo livello di controllo con un occhio esterno per quelle che si possono valutare internamente, devi rivolgerti a personale esterno qualificato ed esperto che possa accompagnarti in questo compito. Ricorda che le competenze tecniche e la loro verifica è fondamentale per ruoli che richiedono almeno 2/3 anni di esperienza, se stai ricercando figure junior ti consiglio di focalizzarti sul potenziale. Le skill tecniche generalmente si possono verificare nei colloqui (se fatti bene…), con dei test e con delle verifiche puntuali presso i datori di lavoro precedenti dei candidati prescelti.
Valutare Skill Comportamentali
Anche le skill comportamentali sono un elemento importante della valutazione dei candidati ed è facile liquidarle con domande un po’ vuote come ‘quali sono tre aspetti positivi di te e quali sono 3 negativi?’ o ‘dimmi dove ti vedi fra 5 anni?’. Devi realmente cercare di investigare le attitudini e i tratti personali dei candidati che si applicano al lavoro, al ruolo, non solo in generale, ma anche in relazione al contesto lavorativo (il team e la cultura aziendali). In questo ambito non esistono infatti risposte o risultati di test comportamentali giusti o sbagliati in assoluto, ma solo adatti al contesto della tua startup o meno indicati (almeno per il momento). Improvvisarsi psicologi ed esperti in materia è una tentazione in cui è molto facile cadere, a volte affidarsi a degli esperti psicologi è la soluzione che garantisce di non trovarsi di fronte a brutte situazioni.
Valutare il Potenziale dei Candidati
Il potenziale dei candidati è un aspetto molto importante che molto spesso viene sottovalutato nei processi di selezione, anche in quelli delle startup. Basare le tue scelte unicamente sui risultati raggiunti nel passato dai candidati o sulle competenze accumulate nelle esperienze precedenti non determina con certezza le performance future. Il passato parla del passato, ti può consegnare una visione ed impressione della forma mentis e dei processi e struttura dei candidati, ma da solo non basta, anche perché nel momento in cui scegliete di offrire il ruolo a qualcuno il contesto in cui il/la prescelto/a si troverà ad operare sarà il vostro, diverso da tutti gli altri. Prevedere quindi delle domande o test che attualizzano nel ruolo i candidati con casi reali che si troveranno ad affrontare nella tua startup è molto utile per mettere in luce il potenziale dei candidati.
E’ una persona che adatta il suo modo di pensare agire e organizzare il lavoro in base al contesto? Sa proiettarsi in situazioni inedite senza esserne sopraffatto/a? Sa ragionare velocemente con pochi dati a disposizione? Lo fa con razionalità e senso del giudizio? Se la risposta è sì a tutte queste domande allora ti trovi di fronte a candidati con del potenziale di crescita nella tua startup. Anche in questo caso può essere utile affidarsi ad esperti in grado di valutare correttamente questo potenziale.
Startup e Cultural Fit
Il cultural fit è un buzzword e concept, uno di quegli elementi che vengono considerati di primaria importanza oggigiorno per un corretto processo di assunzione, specie nel mondo delle startup. La verità è un po’ diversa, il cultural fit è importante, ma non può essere il solo elemento di giudizio, è una componente. Ho visto personalmente scartare candidati validi perché erano introversi e riservati e la cultura aziendale era ‘relaxed and outgoing’ senza tenere conto del fatto che siamo tutti diversi e che magari una persona può assumere un atteggiamento maggiormente formale durante dei colloqui o che può superare certe naturali timidezze col tempo. Insomma il cultural fit va valutato, ma tenendo conto che in una startup che sta crescendo molto velocemente la cultura aziendale (che è fatta dalle persone e non da ‘belle frasette’ scritte su una pagine del proprio sito web) muta e si evolve in continuazione per poi stabilizzarsi nel tempo. Buttate via quei libri che spendono 100 pagine a dirvi che il cultural fit è tutto, non state cercando i vostri prossimi migliori amici, state cercando delle persone che possono aiutarvi a far crescere la vostra startup. Detto questo, la cultura aziendale rimane un elemento importante ed è l’aspetto che non dovete per nessuna ragione al mondo demandare a terzi ed esternalizzare. Un head hunter non può verificare il cultural fit dei candidati, semplicemente perché non respira e vive quotidianamente con voi la cultura in continua evoluzione, al massimo sarà in grado di ‘vendere’ alcuni elementi ‘cool’ a dei candidati per convincerli a prendere parte al processo di selezione, ma siete sicuri di voler assumere qualcuno solo perché attratto dai drink in ufficio il venerdì pomeriggio?
Questa è la ragione per cui in ExpHire non ci focalizziamo sulla valutazione del cultural fit e chiediamo ai nostri clienti di collaborare per la valutazione di questa componente.
Trovare le Vere Motivazioni dei Candidati
Capire cosa vogliono i candidati dalla loro vita in generale e da quella professionale in particolare non è facile. Le persone mentono e alle domande motivazionali classiche dei colloqui danno risposte pronte (magari lette in un blog post in tal merito) per riempire il tuo ego di founder, ma non necessariamente veritiere.
L’unico modo per capire le reali motivazioni dei candidati è quello di avere una visione olistica del loro percorso, delle loro skill, del loro potenziale, del cultural fit. Ottenuta questa visione di insieme bisogna cercare di comprenderne la coerenza interna fra tutti questi elementi, devi fare uno ‘zoom out’ e allargare il campo ad una visione di insieme e capire se ci sono dei punti di contraddizione che possono essere un campanello di allarme.
Una volta avevo un candidato finalista per una posizione che seguivo come hiring manager molto preparato tecnicamente che a parole diceva di voler mettersi in gioco con una startup e di essere pronto ad andare oltre il suo ruolo per impegnarsi con le necessità di un contesto in forte crescita, ma a domande relative al potenziale in cui gli domandavo di provare ad immedesimarsi nel ruolo e trovare delle soluzioni a problemi reali, le sue risposte erano sempre e costantemente centrate sulle sue skill pregresse e non andavano mai ad esplorare campi adiacenti. Questo candidato era solo stufo di lavorare per una grande azienda, ma la verità è che la sua attitudine lo rende realmente più adeguato al lavoro in un’azienda strutturata con uno scopo molto ben definito delle mansioni, insomma, rimane un buon candidato, ma non per una startup.
Questo per dire che hai bisogno di andare oltre le motivazioni espresse esplicitamente e saper leggere quelle che emergono implicitamente lungo il percorso di selezione che molto spesso si rivelano quelle più autentiche.
Recruitment per Startup: Conclusioni
Il/la Candidato/a Perfetto/a per Startup Esiste?
La risposta è no, e aggiungo, per fortuna!
Le startup sono aziende in costante evoluzione e ciò che è giusto oggi può essere completamente sbagliato fra sei mesi. Devi concentrarti sull’assumere personale per la tua startup sempre conscio del fatto che non esiste il candidato perfetto, ma esiste il candidato giusto per le esigenze attuali e del prossimo futuro e che se analizzi imparzialmente i candidati sotto tutti i loro punti di vista, hard skills, soft skills, potenziale, cultural fit, hai buone possibilità di trovare non solo la persona giusta oggi, ma anche quella che ha tutte le qualità di evolvere e trasformarsi con la tua startup.
Sbagliare (ed imparare dai propri errori) è parte della vita, anche i processi di selezione possono portare a risultati deludenti, ma il metodo e le soluzioni di cui ti ho parlato sono un buon modello per cercare di ridurre al minimo possibile la possibilità di commettere errori.
ExpHire: Aiutiamo le Startup nel Recruitment
Noi di ExpHire aiutiamo le startup nei loro processi di selezione supportandole con la nostra metodologia innovativa basata su Company>Role>Candidate Fit e con l’aiuto di Esperti, manager dello stesso settore delle figure ricercate, ma con maggiore esperienza, che sono in grado di valutare i tuoi candidati in modo imparziale. Ci avvaliamo anche di Esperti Comportamentali in modo che tu possa avere un quadro completo dei tuoi candidati finali e prendere una decisione di assunzione informata e di successo.