ExpHire Recruitment Canvas: Iniziare un Processo di Recruiting nel Modo Migliore

L’ExpHire Recruitment Canvas si compone di 5 fasi e 10 task, ogni fase include due task e per completare le fasi successive, prima devono essere redatte e validate le precedenti. 

Puoi vedere qui sopra un esempio di modello vuoto.

La parte superiore si compone di elementi di natura operativa, viene infatti richiesto di indicare il titolo del ruolo ricercato, la data e gli stakeholder che stanno collaborando alla stesura del Recruitment Canvas.

Questo significa che dovete individuare gli stakeholder e invitarli a una riunione per co-creare il Canvas. Tipicamente questo ruolo di promotore della stesura del documento può essere ricoperto da uno dei co-founder in caso di startup, dal dipartimento di HR per aziende più grandi (o da ExpHire se siete nostri clienti).

Gli stakeholder da invitare sono come minimo 2 e includono figure come internal recruiter, hiring manager, membri rilevanti del team, ed eventualmente head hunter o esperti di ExpHire.  

ExpHire è una innovativa realtà che si occupa di supportare le aziende nei loro processi di selezione, non siamo un’agenzia di headhunting, siamo diversi: abbiamo costruito un network di esperti tecnici e comportamentali che ti assistono nel processo di selezione portando la loro capacità certificata e oggettiva di valutare correttamente e imparzialmente le caratteristiche dei candidati. I nostri Esperti Tecnici hanno esperienza nello stesso ruolo ricercato, ma hanno maggiore anni di esperienza e sono pertanto qualificati a valutare e selezionare le migliori risorse. Se scegli di usare i servizi di ExpHire, saremo noi a guidarti nella creazione dei Recruitment Canvas e gli Esperti di volta in volta assegnati ai tuoi progetti saranno fra gli stakeholder coinvolti.

La riunione per compilare il Recruitment Canvas dovrebbe durare al massimo un’ora, gli invitati, infatti, sono chiamati a lavorare in autonomia su di un Canvas vuoto e a condividere con gli altri il lavoro svolto autonomamente a inizio sessione. Evita di scrivere una Job Description prima di completare il Canvas, ci sono possibilità che emerga la mancata necessità di assumere effettivamente (e quindi inutile perdere tempo a scriverla) e ci sono anche rischi che la Job Description influenzi e orienti la stesura del Recruitment Canvas.

Gli step del Canvas su cui ragionare e da compilare sono 10 in totale:

• Problem
• Solution
• Company USP
• Role USP
• Candidate Skills
• Daily Job
• Process
• Sources
• Budget
• Value Added

 

Ognuno di questi elementi ha delle regole da rispettare, principalmente ispirate ai principi di sintesi e di priorità, ricordati che si tratta di un documento di una sola pagina che deve catturare le caratteristiche essenziali. 

Analizziamo singolarmente ciascuno di essi fornendo un paio di esempi per due ruoli immaginari (CRM Manager e Front-end Developer)

 

Problem

Quale problema stai cercando di risolvere assumendo una nuova persona, aprendo la posizione per un determinato ruolo? Nota bene, la risposta a questa domanda non può e non deve essere ‘Devo sostituire una persona che ha dato le dimissioni’, per il semplice fatto che le aziende sono esseri viventi che cambiano nel tempo in un contesto sempre mutevole, quello di cui avevi bisogno 2 anni fa può non essere ciò di cui la tua azienda in generale o un team in particolare ha bisogno ora. 

I problemi generali che le aziende devono risolvere sono legati a tre matrici: aumentare le vendite, ridurre le spese e migliorare l’efficienza. Cerca di ricondurre ogni tuo problema a una di queste categorie, ovviamente specificando nel dettaglio il problema. Prova  a individuare un solo problema principale, al massimo due e comunque mai più di tre, se hai più di tre problemi da risolvere probabilmente dovrai assumere più persone e quindi compilare diversi Canvas.

Prendiamo l’esempio di due ruoli di esempio all’interno di aziende diverse: 

• Una scale-up che sta pensando di assumere un/a CRM Manager
• Una grande azienda di consulenza che sta pensando di assumere un/a Front-end Developer

 

Nella sezione Problem la prima azienda potrà scrivere: ‘Abbiamo raggiunto 100K iscritti alla nostra newsletter e non stiamo sfruttando il potenziale commerciale di questi utenti con attività di marketing mirate ad attivare il loro interesse e a aumentare il loro livello di spesa’. 

Per la seconda grande azienda di consulenza e relativo ruolo tecnico il Problem può essere: ‘Abbiamo due nuovi clienti e sappiamo che la velocity del team di back-end è già superiore a quello di front-end e vogliamo evitare un ulteriore disallineamento delle due funzioni con l’inizio di nuovi lavori, i nostri clienti vogliono vedere i loro progetti progredire in parallelo nelle parti di frontend e backend’.

Come vedi nel primo caso è stato individuato un problema relativo a del potenziale inespresso di crescita (far aumentare le revenues grazie ad azioni di CRM su di una base utenti significativa), nel secondo caso si fa riferimento ad una necessità di migliorare l’efficienza produttiva (i clienti vogliono ricevere i progetti completi di front-end e back-end contemporaneamente, altrimenti rischiano di perderli).

Ci sono casi in cui un dipendente di un’azienda si dimette e il problema che era chiamato a risolvere non sussiste più, faccio un esempio che mi è capitato: una persona che si occupava di scrivere delle recensioni sul nostro portale/blog per conto dei nostri clienti ha dato le dimissioni (il suo ruolo era definito ‘editor’), ho deciso di non sostituirla perché analizzando i risultati che queste recensioni generano in termini di business non è giustificata la spesa per una persona dedicata e quindi ho preferito usare quel budget per assumere una social media manager in quanto le conversioni da quel canale sono superiori e generano maggiori revenues.

 

Questo per dire che il Canvas può chiudersi in alcuni casi al punto 1: non esiste un problema tale da giustificare l’assunzione di una persona a tempo pieno e la relativa apertura di una posizione.

 

Solution

Con la soluzione le cose si complicano, perché siete chiamati a discutere di diverse possibilità, la più facile e immediata è quella di assumere una persona che abbia le caratteristiche per risolvere il problema, le altre richiedono maggiore creatività e conoscenza dei vostri team (e delle potenzialità e aspirazioni dei singoli individui che li compongono), delle vostre strategie aziendali presenti e future e dalla capacità di leggere e anticipare il contesto in cui la vostra azienda si muove, oltre che nel dare delle priorità sempre aggiornate alle diverse esigenze. 

Anche la soluzione dovrebbe sempre essere espressa con una sola frase, al massimo due. 

Restiamo negli esempi dati sopra:

• La soluzione per il primo può suonare come ‘Abbiamo bisogno di un esperto di CRM che sia in grado di accrescere, ingaggiare e monetizzare gli iscritti alla newsletter’
• Per il secondo può essere ‘Aggiungere al team di front-end una risorsa per far fronte alle esigenze degli attuali e nuovi clienti e ridurre il gap di delivery dei progetti tra front-end e back-end’.

 

Questo nel caso in cui effettivamente la soluzione sia da trovarsi al di fuori delle risorse esistenti in azienda, ma vi sono casi in cui questo non deve accadere.

Faccio un esempio tratto dalla mia personale esperienza: l’azienda per cui lavoravo stava iniziando un percorso di internazionalizzazione, per gestire la localizzazione dei contenuti prodotti nelle varie lingue e le relative campagne di marketing il proprietario dell’azienda ha proposto di assumere un/a Localization manager. Conscio del fatto che nel mio team c’era una persona laureata in lingue e con le soft skill (precisione e attenzione ai dettagli) adatte per ricoprire quel ruolo, ho proposto questa persona come soluzione alle nuove esigenze aziendali (la persona ancora oggi ricopre quel ruolo con soddisfazione e successo). Questa persona ricopriva un ruolo di business developer che soffriva, in cui non si sentiva a suo agio e di cui non era felice, per cui aver saputo identificare l’opportunità di una soluzione non convenzionale ha risolto due problemi: valorizzare le caratteristiche e attitudini di una risorsa aziendale e liberare una posizione ricoperta con disagio in favore di qualcuno che può farlo con entusiasmo e maggiori risultati.

 

Company USP

Se la discussione dimostra che ci sono i presupposti per proseguire con una ricerca di lavoro effettiva, si passa alla fase due e alla seconda colonna del documento con l’identificazione di quelli che sono i benefits, gli unique selling points della tua azienda.

Questi dovrebbero rispondere sinteticamente alla domanda: ‘Perché qualcuno dovrebbe venire a lavorare per la tua azienda?’. 

Qui bisogna essere molto onesti e sinceri e non nascondere i problemi o aspetti che possono essere invisi a taluni candidati (e attrattivi per altri). Sembra uno step minore, ma non deve essere sottovalutato, ed è alla base di moltissimi errori di assunzione  e valutazione (sia tuoi, sia commessi dai candidati) che possono compromettere il Company>Role>Candidate Fit.

In questa sezione vi chiedo di inserire fino a 6 (ma meglio 5) USPs della tua azienda, motivi per cui una persona dovrebbe unirsi a voi.

Questi possono essere legati alla vostra cultura aziendale, ai valori, alla visione e alla missione aziendale, al contesto lavorativo, ai benefit. Un mix di questi elementi è la scelta migliore, e deve essere specifico per ogni posizione, esempio, se stai assumendo per un ruolo di personal assistant aggiungere tra gli USPs ‘Tecnologia di AI proprietaria e all’avanguardia’ potrebbe non essere la cosa più rilevante per quel ruolo…

Torniamo ai nostri due esempi guida.

La scale-up in cerca del CRM Manager potrebbe voler includere fra i suoi USPs:

• Cultura aperta ed amichevole
• Contesto di lavoro giovane ed informale (media età 31 anni)
• Contribuisci a cambiare il mondo con la nostra tecnologia green
• 3 giorni a settimana di lavoro da remoto
• Eventi aziendali ogni mese (cene, giochi, team building, viaggi)

 

Ovviamente questa scelta di USPs è utile ad identificare e preselezionare quelli che possono essere i candidati ideali (che affrontiamo fra poco) sotto il profilo delle soft skill e attitudini personali. Mi sembra chiaro che l’azienda nell’individuare questi USPs stia cercando di rendersi attraente agli occhi di candidati giovani, con approccio informale e una esperienza limitata nel ruolo.

La grande azienda di consulenza può individuare per la posizione di Front-end Developer questi USPs:

• Lasciamo autonomia e capacità di decisione
• I risultati per noi contano, chi porta risultati ha una rapida carriera garantita
• I nostri clienti amano la formalità, la camicia serve quando li incontri, sta nell’armadio altrimenti
• Lavoriamo in team e impariamo ogni giorno dagli altri
• Ottieni fino al 50% di bonus basato sui tuoi risultati

In questo caso l’azienda in questione sta cercando di essere onesta e attrarre persone che non sono intimidite da un ambiente sfidante di lavoro in cui un certo grado di formalità è a volte richiesto e in cui c’è un forte accento sui risultati da ottenere (al raggiungimento dei quali ci sono importanti ricompense). Questi USPs sono probabilmente molto attraenti per chi apprezza un ambiente di lavoro sfidante e competitivo e ha una grande ambizione, gli altri probabilmente passeranno oltre.

Confermo quanto detto poco sopra: è importante non mentire a se stessi e ai candidati, il rischio è trovare risorse inadeguate da dover mandar via dopo poco tempo o che se ne vanno. Se la tua azienda non ha USPs che hanno appeal per almeno una tipologia di candidati vuol dire che c’è un problema di base che deve essere affrontato a livello aziendale: per essere chiari, non si possono chiedere sacrifici e duro lavoro in cambio di salari bassi, niente bonus, lavoro in presenza e magari tensione aziendale, casi di discriminazione pregressa e altre nefandezze varie…

 

Role USPs

Nel nostro percorso per trovare il perfetto Company>Role>Candidate Fit spostiamo la nostra attenzione sul ruolo, ma sempre nell’ottica delle sue caratteristiche di attrattiva per i potenziali candidati. Qui dovresti rispondere alla domanda: ‘Perché qualcuno vorrebbe ricoprire proprio questo ruolo?’.

Ogni posizione lavorativa ha le sue sfide, le componenti noiose e ripetitive e quelle che permettono a chi le ricopre di dimostrare creatività ed estro. Vi chiedo di identificare massimo 5 USPs per il ruolo oggetto del vostro Recruitment Canvas, si tratta di quegli elementi unici e caratteristici del ruolo che lo rendono interessante agli occhi dei candidati (o di una parte di loro). 

La possibilità di crescita, di imparare da qualcuno, di lavorare con un team esperto possono essere fra gli USP del ruolo, in altri casi, l’autonomia di azione, un budget importante da spendere, la responsabilità diretta sul prodotto o sui conti dell’azienda possono esserne degli altri, non esistono elementi giusti o sbagliati. Anche in questo caso si deve essere sinceri e corretti, alcuni di questi elementi saranno inseriti nella Job Description e mentire in questa fase vi porterà solo a trovare candidati sbagliati e/o dipendenti delusi e infelici.

Torniamo ai nostri due esempi e vediamo quali Role USPs possono essere elencati.

Per il CRM Manager in una scale-up potremmo avere:

• Capacità e volontà di costruire da zero la funzione di CRM aziendale
• Autonomia decisionale e responsabilità da essa derivante
• Piccolo budget a disposizione per sperimentare ogni mese 
• Scegli il tool di CRM, ci fidiamo della tua esperienza
• Porta buoni risultati e costruisci il tuo team di CRM nei prossimi due anni

 

Per la figura di Front-end Developer in un’agenzia di consulenza si possono avere come Role USPs:

• Lavoro con Agile Scrum
• Budget per corsi di aggiornamento sui nuovi framework di sviluppo
• Possibilità di decidere di volta in volta le soluzioni di sviluppo front-end più adeguate 
• Lavoro in coppia di sviluppatori (pair coding)
• Mezza giornata libera ogni settimana a tua scelta

 

Come si vede i due Role USPs sono molto differenti e rispondono alle caratteristiche intrinseche dei ruoli stessi da una parte e alla tipologia di candidati che intendono attirare dall’altra. 

Nel primo caso si sta cercando di attirare candidati che apprezzano l’autonomia di manovra e decisione e che vogliono costruire qualcosa da zero (e prendersi le relative responsabilità), nel secondo caso ci si rivolge a quei candidati che vogliono lavorare in un contesto modernamente organizzato e non ingessato su pratiche statiche e che consente di continuare a imparare nel tempo dai colleghi e con la formazione.

 

Skills

Individuare le principali skill (hard e soft) è il primo step della terza fase dell’ExpHire Recruitment Canvas. Il lavoro che devi svolgere in questo frangente è di assoluta selezione con il limite di individuare al massimo 3 skill tecniche e 3 skill comportamentali di fondamentale importanza per avere successo nell’azienda in generale e nel ruolo in oggetto in particolare.

Le skill tecniche sono molto importanti, specie se si sta ricercando figure non junior, che devono poter iniziare a lavorare con un certo grado di autonomia una volta assunte. Quelle comportamentali devono tenere conto dei valori dell’azienda e delle necessità del team, anche di bilanciamento dello stesso (non si possono avere personalità tutte simili o poco bilanciate nel team se si vuole ottenere il massimo dal lavoro di squadra).

Le skill possono contenere anche anni di esperienza e gradi di seniority (per quelle tecniche) e non devono mai essere discriminatorie (evitate per esempio di scrivere ‘MBA necessario’, infatti, un MBA non dona di per sé delle skill, ma un metodo per affrontare le situazioni lavorative, metodo che può essere acquisito dai candidati indipendentemente).

Torniamo ai nostri due esempi. 

Per la posizione di CRM Manager abbiamo le seguenti skill:

• 2 anni di esperienza pregressa nell’uso di un tool di CRM
• Saper lavorare a un piano strategico di retention degli utenti
• Capacità di pensare e strutturare campagne di marketing automation
• Doti di precisione e attenzione al dettaglio
• Capacità di collaborare con gli altri membri del team
• Competenze e capacità analitiche, attitudine alla lettura e interpretazione dei dati

 

Per la posizione di Front-end Developer possiamo avere le seguenti skill:

• Conoscenza ed esperienza col framework angular.js
• Esperienza con un altro framework front-end
• Conoscenza approfondita di Javascript e CSS
• Doti di precisione e attenzione al dettaglio
• Competenza nei più aggiornati principi di design
• Capacità di collaborare con altri membri del team in modo efficiente (developers, designers, product manager, scrum master)

Ricordate di selezionare in questo caso solo gli elementi principali dei candidati, non state scrivendo la Job Description in questa fase, l’obiettivo è diverso, si tratta di individuare quei tratti a cui non si può rinunciare nella ricerca, non focalizzatevi sui ‘nice to have’, ma concentratevi sui ‘must have’.

 

Daily Job

Il secondo step di questa fase richiede uno sforzo di immaginazione e di immedesimazione da parte di chi si occupa della compilazione dell’ExpHire Recruitment Canvas, e in particolar modo il contributo dell’hiring manager per la posizione. 

Dovete scrivere una lista delle 4 o 5 attività che il candidato prescelto si troverà a svolgere nella sua mansione, nella pratica di tutti i giorni.

Bisogna essere realistici, quasi tutti i lavori hanno delle mansioni ripetitive, essere molto sinceri ed espliciti nell’elencarle aiuta a scrivere successivamente la Job Description, a essere franchi con i candidati rispetto alle loro aspettative e a essere sicuri che tali capacità siano testate durante il processo di recruitment (con domande e test che valutano le conoscenze acquisite in merito e il potenziale di crescita di ogni candidato/a).

Non avere paura a scrivere attività apparentemente triviali se queste sono importanti per il corretto svolgimento del ruolo, ad esempio per una figura di Personal assistant ‘Rispondere al telefono e mantenere in ordine l’agenda virtuale’ sono attività quotidiane e di vitale importanza per il successo nella mansione svolta.

Torniamo agli esempi sopra citati. 

La figura di CRM Manager presenta le seguenti attività quotidiane:

• Analisi dei risultati delle campagne di email marketing
• Costruzione di email con visual editor
• Interfacciarsi con il reparto di content e design per ottenere e validare gli asset necessari alla creazione delle email
• Costruire e perfezionare processi di marketing automation e clustering del DB utenti

 

La posizione di Front-end Developer deve svolgere le seguenti attività quotidianamente:

• Produrre codice di qualità
• Revisionare il codice prodotto da un proprio collega (pair coding)
• Partecipare alle riunioni Scrum ed essere responsabile di dichiarare e riportare il commitment rispetto al proprio sprint effort
• Interfacciarsi e segnalare eventuali impedimenti e problemi con l’Head of development e con la Product manager

 

Ovviamente queste due persone si ritroveranno a fare molte più attività, specie se in riferimento a una scala settimanale o mensile, qui vogliamo solo identificare le costanti alla base del loro lavoro quotidiano, nella Job Description possiamo espandere sia per quanto riguarda le mansioni svolte sia per quelle che sono le opportunità di costruire/inventare parzialmente il proprio ruolo.

 

Process

La quarta fase si occupa di definire il processo di selezione vero e proprio. Avere un’idea chiara fin da subito di quali sono gli step necessari per ogni selezione per poter giungere a una conclusione con un’offerta è utile a tutti. Prima di tutto all’azienda che in questo modo è in grado di valutare l’effort totale e di capire e pianificare quando una risorsa potrà presumibilmente unirsi al team. Poi è importante per i candidati, a cui deve essere comunicato in maniera trasparente l’iter di selezione, possibilmente fin dalla Job Description.

Ho partecipato a dei processi di selezione come candidato in cui ho avuto l’impressione di totale improvvisazione (e quindi ho percepito una sensazione di poca professionalità dell’azienda stessa), in cui improvvisamente saltano fuori round di selezione non originariamente previsti come colloqui aggiuntivi o dei test, oppure una presentazione finale. Se avessi saputo fin dall’inizio della complessità di alcuni processi avrei desistito fin da subito (in alcuni casi in cui magari la posizione o l’azienda non attirava comunque la mia completa attenzione e fiducia). Avremmo tutti risparmiato tempo…

 

Un buon processo di selezione dovrebbe durare settimane e non mesi, dovrebbe dare feedback ai candidati in esso incluso con prontezza e professionalità e, come detto, deve essere esplicito e non mutevole. Nella compilazione del Recruitment Canvas guardiamo al processo dal punto di vista dei candidati (ci sono ovviamente molti altri step interni che non prendiamo in considerazione, ma che esistono, qui vogliamo rispondere alla domanda: ‘Come candidato cosa dovrò fare per eventualmente ottenere un’offerta di lavoro per questo ruolo?’).

Nota che un processo prestabilito e unico a livello aziendale per ogni posizione mi vede un po’ scettico, ogni ruolo e team è differente e dovrebbe richiedere un processo almeno parzialmente distintivo e unico. Ad esempio è naturale avere processi più lunghi e complessi per posizioni tecniche o maggiormente senior, in cui la valutazione deve ricoprire un numero superiore di ambiti (sbagliare costa di più all’azienda per cui è meglio spendere un po’ più di tempo per trovare davvero la persona ideale).

Mappiamo i processi per le due posizioni e aziende oggetto di esempio.

CRM Manager:

• CV submission
• Colloquio con recruiter interno
• Colloquio con Hiring manager
• Assignment e presentazione con hiring manager e team
• Controllo delle referenze 

 

Front-end Developer:

• CV submission
• Online coding test
• Colloquio con hiring manager
• Colloquio con pari/team member

Come si vede i due processi sono abbastanza differenti e lo sono per una ragione precisa, nel primo le capacità di soft skill sono molto importanti e devono essere testate a più livelli, il secondo è un processo più tecnico a cui a una prima scrematura dei CV segue subito un test tecnico per valutare le hard skill dei candidati.

 

Sources

Lo step numero otto del nostro Recruitment Canvas riguarda le fonti dove intendiamo trovare i candidati più adatti alla posizione oggetto della nostra ricerca. Le fonti sono tante e diverse, e a volte possono essere creative e inattese, anche queste dovrebbero variare in base alla posizione. Usare sempre le stesse fonti per individuare candidati è sbagliato perché, ad esempio, al variare della seniority uno stesso ruolo può richiedere diverse fonti da utilizzare. Mi spiego: se cerco un/a product manager probabilmente come fonte principale per trovare candidati adeguati uso un job post sponsorizzato su LinkedIn, mentre se cerco un VP product uso i Ted Talk tenuti da esperti di prodotto su questo argomento, perché voglio identificare non solo un esperto/a in materia, ma anche una persona che è in grado di ispirare con le sue parole, azioni e lavoro un intero team.

Le Sources non devono mai essere più di 5 per non disperdere l’effort in mille piccoli rivoli e così facendo ottenere scarsi risultati da ognuna di essi.

Nei nostri esempi abbiamo fonti diverse per la ricerca dei candidati.

 

CRM Manager:

• Internal referral
• LinkedIn job post
• Website job post
• Blog e social media post

 

Front-end Developer:

• LinkedIn job post
• Github job post
• Internal referral
• Tech meetup
• Direct Sourcing

Come puoi vedere le fonti scelte sono diverse per ogni posizione, se puoi cerca di diversificare le tue Sources e di selezionare quelle più adatte di volta in volta. Anche l’ordine di priorità è importante e ti indica su quali attività di sourcing mettere maggiore impegno e spendere più tempo e denaro.

 

Gain

La quinta e ultima fase si prende cura dei soldi, della componente economica relativa al reclutamento di nuove risorse umane. Prima di tutto dovete cercare di stimare quale valore aggiunto la nuova risorse potrà portare usando un razionale valido e quantitativo come base di questo ragionamento. Dovete rispondere alla domanda: ‘Quali vantaggi economici porterà il recruitment di questa risorsa?’

So bene che per molte posizioni non è facile, come abbiamo visto, infatti, si assume personale per tre motivazioni: incrementare le vendite, ridurre le spese e migliorare l’efficienza, ma è anche vero che ogni lavoratore ha una prevalenza in una di queste aree, ma produce un effetto e impatto anche sulle altre. Calcolare il ROI di una risorsa umana può diventare molto difficile, specie per quelle posizioni che non hanno una componente spiccata relativa alla vendita o al risparmio sui costi. Tuttavia bisogna fare uno sforzo anche per chi non si occupa di sales in azienda (che è solitamente molto facile da calcolare). Bisogna fare una stima realistica e in buona fede e poi controllarla e verificarla nel tempo, all’inizio è un esercizio difficile, ma col tempo e con alcuni risultati storici diventerete sempre più bravi in questo lavoro.

Oltre alla stima numerica e quantitativa del gain si possono fare anche valutazioni sintetiche di tipo qualitativo per un totale di tre elementi.

Torniamo ai nostri due esempi ed analizziamo quale guadagno possono portare questi ruoli.

CRM Manager. Attualmente la customer base non è monetizzata con attività di CRM, ma questa scale-up sa che ogni suo utente attivo spende in media 20 Euro al mese, inoltre è venuta a sapere che un’azienda concorrente riesce a convertire il 2% dei propri iscritti alla newsletter ogni mese in consumatori che fanno acquisti. Avendo 100K iscritti alla newsletter si può pensare di poter generare revenues aggiuntive con il lavoro di un CRM Manager di 2000*20 Euro ogni mese, ovvero 480000 Euro l’anno. Quindi nel Canvas questa azienda potrà scrivere nella sezione Gain:

• 480000€
• Crescita del numero di subscribers
• Clustering dei diversi target e relativa monetizzazione

 

Front-end Developer. L’azienda di consulenza in oggetto sa che ha due nuovi clienti che portano un fatturato di 2 milioni di Euro con i loro progetti, che non possono essere completati in assenza di un front-end developer, teoricamente si potrebbe anche dire che questo è il valore di gain di questa risorsa, ma non si terrebbe conto del lavoro di squadra che si svolge per portare a termine i due progetti. Ad ogni progetto lavora un team di 5 persone per cui il valore di revenues allocate a ciascuno è di 200 mila Euro, quindi il front-end developer che lavorerà sui due nuovi progetti contribuisce a ricavi per 400000 Euro (se prendiamo per buoni il fatto che i due progetti avranno una durata di un anno esatto). Nel canvas questa azienda potrà scrivere:

• 400000€
• Clienti maggiormente soddisfatti per allineamento delivery progetti (FE/BE)

 

Come detto si tratta di stime e approssimazioni che non tengono conto di molte variabili e ci sono ruoli per cui è facile avvicinarsi al valore reale del gain generato da un nuovo lavoratore e altri in cui è più difficile. 

Prendiamo il caso di un corporate lawyer, magari per anni rappresenta solo un costo, ma poi in un’occasione questo lavoratore inserisce in un contratto una clausola che fa risparmiare la richiesta di danni da parte di un cliente per dieci milioni di Euro, ovviamente in casi come questi bisogna stimare e dire che potenzialmente in 10 anni un corporate lawyer fa risparmiare all’azienda 1 milione di Euro l’anno.

 

Budget

L’ultimo e decimo step dell’ExpHire Recruitment Canvas riguarda i costi da mettere a budget per assumere una nuova risorsa. Questa voce ammette due elementi: i costi di recruitment e i costi relativi alla posizione stessa (il salario lordo previsto). 

La prima è più facile da valutare, potete liberamente decidere se optare per un approccio maggiormente scientifico e complesso in cui tenere presente non solo le spese esplicite ed esterne del processo di recruitment (job posting, head hunter, servizi ExpHire, partecipazione a eventi e fiere, etc.), ma anche quelle implicite del lavoro e il tempo speso da parte di hiring manager e team members coinvolti nel processo (di cui andrebbe calcolato il tempo speso e moltiplicato per la paga oraria, stessa cosa andrebbe fatta per le risorse interne di recruitment). Scegliete voi, personalmente credo che grandi aziende possano avere tempo e risorse per fare il calcolo completo, mentre startup e piccole e medie aziende dovrebbero limitarsi al calcolo dei costi vivi ed esterni e limitarsi a tenere d’occhio che i processi di selezione non vadano fuori controllo con l’uso eccessivo delle risorse interne impiegate a tale scopo.

Il salario annuale lordo (o meglio il costo aziendale) previsto per la posizione oggetto di ricerca rappresenta la seconda voce del budget e dei costi per il nostro Canvas. Generalmente dovrebbe essere un valore espresso con un range credibile rispetto alla seniority del ruolo, ovvero deve evitare di essere un range del tipo 30K-90K in cui appare evidente che la forchetta è così ampia da impedire un processo di selezione focalizzato e coerente con le attese perché le attese non sono state definite (vuoi una figura junior o senior? se hai una forchetta così ampia è chiaro che non ne hai idea). Tuttavia chi ha lavorato con il nostro Recruitment Canvas non si trova in questa condizione in quanto ha definito gli aspetti salienti del ruolo ed è in grado di determinare una forchetta sufficientemente stretta per il salario lordo di una posizione (un range del tipo €50-70K è accettabile). Tieni presente che i range per figure junior sono solitamente più stretti di quelli relativi a figure professionali senior, ovvero €130K-180K è un range accettabile, €30K-80K non lo è…

Ora affrontiamo l’annosa questione, almeno in Europa continentale, della divulgazione ai candidati del range salariale. Io sono personalmente convinto che si debba rendere noto il range in fase di selezione, se non nell’annuncio di lavoro, almeno al primo contatto diretto con i candidati selezionati dopo lo screening dei CV ricevuti. Si tratta di non far perdere del tempo a nessuno, candidati, aziende, ed eventuali soggetti esterni coinvolti. Nessuno sano di mente accetta offerte economicamente inferiori rispetto a quanto sta guadagnando e se lo fa è un campanello di allarme che bisogna investigare approfonditamente, è quindi totalmente inutile portare avanti in un processo di selezione un candidato che guadagna €50K per una posizione che offre tra i €40K e €45K.

Mi è capitato di fare colloqui con aziende che inseriscono la famosa dicitura nella Job Description che recita: ‘Retribuzione commisurata all’esperienza della figura individuata’. Frase che vuol dire tutto e niente, se non che probabilmente l’azienda non ha un’idea chiara della posizione e del relativo livello a cui assumere, non ha un budget assegnato e/o non lo vuole comunicare o peggio che l’azienda cerca di sfruttare eventuali situazioni di difficoltà dei candidati (come aver perso un lavoro) per fare un’offerta ‘al ribasso’. Personalmente se al primo colloquio non viene esplicitato un range di salario o se non mi viene esplicitamente confermato che questo è compatibile con le mie aspettative, termino il mio processo di selezione, l’azienda non è abbastanza seria per i miei standard e sento sempre più persone assumere il mio stesso comportamento.

Di soldi si parla subito e senza scendere in inutili dettagli e alla fine, quando si invece bisogna essere pronti ad articolare e dettagliare un’offerta anche complessa.

Nei nostri consueti esempi, il Canvas sarebbe compilato come segue.

 

CRM Manager:

• Hiring – 12/15000€
• Salary – 45/55000€

 

Front-end Developer

• Hiring 15/18000€
• Salary 50/60000€