Scrivere Annunci di Lavoro Efficaci e che Vengono Letti (Guida Passo per Passo)

Le parti che compongono una descrizione del lavoro sono diverse ed ognuna deve assolvere ad uno scopo specifico e definito. Creare un template aiuta a velocizzare e standardizzare il lavoro di scrittura. La guida che segue ti accompagna nella creazione di un modello con l’uso di spiegazioni, suggerimenti ed esempi (basati su quelli usati in precedenza).

 

Titolo

Il titolo di un annuncio di lavoro ha una grande rilevanza, è infatti uno degli elementi principali per essere scoperti dai candidati attivi, per essere presenti fra i risultati di ricerche effettuate per determinate keyword. Risulta quindi molto importante focalizzare la propria attenzione sull’uso di keyword comuni e standard relativi ad ogni singolo ruolo, evitando definizioni troppo di nicchia e terminologia usata solo nella tua azienda.

Altro elemento importante che deve emergere chiaramente fin dal titolo è la seniority ricercata, questo aiuta a qualificare (o squalificare) i candidati appropriati dai non adeguati.

Aggiungere una specifica del ruolo nel titolo, magari tra parentesi o dopo un trattino, aiuta a qualificare ancora meglio e consente di aggiungere keyword utili a far apparire il tuo annuncio nelle ricerche, inoltre pare che visivamente (secondo alcuni studi effettuati) annunci di ricerca con titoli  di 5-8 parole hanno una capacità maggiore di attrarre l’attenzione ed il click dei candidati rispetto a quelli composti da 3-4 parole. 

L’elemento incluso tra parentesi può essere una tecnologia, una specifica richiesta relativa alle skill dei candidati, un benefit aziendale o anche un elemento culturale dell’azienda che intendi evidenziare.

Facciamo alcuni esempi di titoli per Job Description efficaci, ripresi dai nostri Recruitment Canvas.

 

CRM Manager (Costruisci da Zero la Nostra Retention)

CRM Manager – 3 Giorni a Settimana in Remoto

 

Front-end Developer (Mid-level, WFH)

Front-end Development Manager – Progetti Innovativi, Clienti Importanti

 

Il primo esempio fa leva sulla libertà ed autonomia che sarà concessa al candidato scelto (implicitamente sta anche suggerendo che si tratta di un lavoro in un’azienda e non una agenzia di consulenza), il secondo si focalizza su un benefit, la possibilità di lavorare da casa. Il terzo esempio specifica il livello del ruolo e la possibilità di lavorare da casa, l’ultimo pone l’accento sulla sfida e opportunità di lavorare su progetti interessanti, ma che garantiscono continuità nel tempo per via della stabilità dei clienti (implicitamente sta anche dicendo ai candidati che si tratta di un lavoro per un’agenzia di consulenza informatica).

Un ultimo consiglio: cerca di usare nei titoli lettere maiuscole come mostrato negli esempi, aiuta ad attirare lo sguardo dei candidati che stanno probabilmente scorrendo molte e lunghe pagine di annunci.

 

Attention Grabber

A seguito del titolo ti consigliamo di usare una frase singola, al massimo due, che ha lo scopo di attirare l’attenzione dei candidati e qualificare meglio la tua ricerca. Usa come elementi di partenza per scrivere questa frase i tratti identificati come Company e Role USPs nel Recruitment Canvas.

Questa frase ha lo scopo di ‘vendere’ la posizione ai candidati, di invogliarli a leggere il resto dell’annuncio. A volte puoi decidere di strutturare questa frase sotto forma di domanda. L’idea è quasi di sfidare chi legge ad intraprendere un percorso di lavoro con te, consci di quanto la sfida richiede e quanto questa può donare al candidato scelto.

Facciamo alcuni esempi:

1. Vuoi cambiare il mondo con la nostra tecnologia green? La sfida è implementare una strategia di CRM e costruire il tuo team entro due anni.
2. Cambia il mondo con la nostra tecnologia green, entra a far parte di un team giovane e dinamico e costruisci da zero la funzione di CRM aziendale.
3. Vuoi lavorare in un ambiente dinamico e sfidante? Se sei una rockstar del front-end da noi puoi raggiungere risultati fuori dal comune (anche economici…).
4. Siamo consulenti che lavorano sodo per raggiungere risultati stellari con le tecnologie più avanzate ed i framework più innovativi, cerchiamo solo il meglio perché offriamo il meglio ai nostri clienti.

Analizziamo i quattro esempi. 

Il primo pone l’accento su una domanda iniziale che qualifica l’ambito in cui opera l’azienda (industria green) e che può essere di attrazione, specialmente per una persona relativamente giovane a cui si rivolge l’annuncio (pertanto qualifica chi è sensibile a queste tematiche). Poi si passa alla sfida, che definisce due elementi principali: c’è del lavoro da fare (costruire una strategia di CRM da zero ed implementarla), ma fa intravedere la ricompensa in gioco, implicita ed esplicita: se fai bene in questo ruolo potrai costruire nel breve periodo il tuo team e ciò rappresenta per il candidato un’importante opportunità di crescita (professionale, di seniority e salariale) nel breve periodo.

Il secondo esempio approccia dei temi simili, ma in modo meno sfidante, si presta ad essere probabilmente più adatto a candidati meno competitivi, ed introduce il tema della giovinezza del team, implicitamente dicendo a chi ha una certa età che questo ruolo potrebbe non essere il migliore a cui candidarsi.

Il terzo esempio mette fin da subito in chiaro come stanno le cose in questa azienda, nella domanda si comunica implicitamente che si tratta di un posto di lavoro molto ‘demanding’ in cui chi performa bene avanza e fa carriera e soldi facilmente, mentre chi sa di non poter reggere determinati ritmi e standard dovrebbe astenersi dal continuare a leggere ed applicare per la posizione. Il riferimento alla crescita salariale e alla ricompensa economica è molto importante in un ambito competitivo come quello delle risorse di software development. L’uso della parola ‘rockstar’ è un gergalismo molto usato in questo contesto e va ancora una volta a sottolineare la ricerca di candidati dalle caratteristiche fuori dal comune.

L’ultimo esempio si concentra ancora una volta sul concetto di eccellenza e di ricompensa ad essa legata, ma lo fa in modo un po’ meno aggressivo, in questo caso viene posto l’accento anche sull’innovazione e sulle tecnologie usate in azienda, facendo leva su quello che è il timore di molti sviluppatori (non avere possibilità di aggiornare le loro competenze e perdere gradualmente competitività nel mercato). Questo annuncio assicura dinamismo ed apertura al cambiamento ai candidati attirando quella fetta di sviluppatori che è alla ricerca di tali elementi o che è insoddisfatta dall’approccio tradizionalista e datato dell’attuale contesto di lavoro.

 

Breve Descrizione Azienda e USP

A seguire va inserita una breve descrizione aziendale, sottolineo breve, 3 o 4 frasi possono bastare. Devi anzitutto veicolare una informazione di contesto ai candidati che risponde alla domanda: ‘Perché esiste l’azienda e di cosa si occupa?’.

Solitamente puoi facilmente rispondere a questa domanda implicita dei candidati facendo leva sulla tua vision e mission che puoi parafrasare in questa parte della Job Description.

A seguire puoi aggiungere due o tre dei company USPs che hai identificato come calzanti per il ruolo. 

Se disponi di una pagina nel tuo sito web dove si parla dei valori e della cultura aziendale ti consiglio di inserirla al termine di questa sezione (molti sistemi di pubblicazione degli annunci di lavoro non ti permettono di avere link attivi, tuttavia i candidati più proattivi possono semplicemente copiare ed incollare il link, e tu vuoi solo candidati proattivi!).

Procediamo con due esempi.

XYZ nasce dall’idea di ridurre la produzione di CO2, aiutiamo le aziende a scoprire quanta ne producono, a capire come ridurla e compensarla.

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Evita di nascondere elementi ostici o sfidanti della tua azienda, se si tratta come nel secondo esempio di un contesto sfidante e che comporta molto lavoro e potenziale stress non nascondere la verità, cerca di attirare nel contesto di lavoro persone ad esso compatibili ed evita di perdere tempo con selezioni inutili.

 

Responsabilità 

Le responsabilità ed attività svolte nella mansione ricercata sono fondamentali all’interno della Job Description, aiutano i candidati a proiettarsi nella posizione e a capire se questa è di loro interesse o meno. Idealmente devi rispondere alla domanda: ‘Cosa implica il lavoro quotidiano in questa mansione?’. 

Come ricorderai hai già risposto a questa domanda nel Recruitment Canvas, quindi ti consiglio di copiare il contenuto di questa sezione ed eventualmente espanderlo un po’ specificando meglio ed aggiungendo alcune eventuali mansioni che magari non hanno cadenza giornaliera, ma sono parte integrante del lavoro. Idealmente non devi superare le 7/8 mansioni, sicuramente oltre le 10 rischi di perdere l’interesse dei candidati o di aver commesso un errore nell’identificare lo scopo del ruolo o di avere in realtà bisogno di aprire posizioni multiple.

Cerca di dare del dinamismo visivo alla tua Job Description facendo uso di bullet points per elencare le mansioni e responsabilità del ruolo.

Procediamo con i nostri due esempi.

Il/la candidato/a scelto/a avrà come scopo principale nell’esecuzione del proprio ruolo di CRM manager le seguenti mansioni:

• Creazione di una strategia di user retention e discussione con i maggiori stakeholder
• Interfaccia con il team di marketing per coordinare e allineare le attività di CRM con le diverse campagne marketing
• Coordinare il lavoro di un designer ed un copywriter esterno con l’uso di metodologia agile SCRUM (Trello)
• Creazione di A/B test relativi a campagne di CRM
• Costruzione di email con visual editor
• Costruire e perfezionare processi di marketing automation e clustering del DB utenti
• Creare un framework di analisi dei KPI di retention, stilare e condividere settimanalmente con i principali stakeholder il report con i dati e le relative analisi

La posizione di Front-end developer è chiamata a svolgere le seguenti attività:

• Produrre codice di qualità
• Revisionare il codice prodotto da un proprio collega (pair coding)
• Documentare il codice prodotto in modo chiaro e diligente
• Partecipare alle riunioni Scrum ed essere responsabile di dichiarare e rendicontare rispetto al commitment dello sprint effort 
• Interfacciarsi e segnalare eventuali impedimenti e problemi con l’Head of development e con la Product manager
• Interfacciarsi con il Q&A manager per risolvere eventuali problemi emersi in fase di testing
• Lavorare e comunicare efficacemente con designer e back-end developers
• Trovare soluzioni innovative a problemi e condividerle con il resto del team

Come si può apprezzare, in 7-8 punti si può dare un’idea chiara ai candidati per comprendere il ruolo ricercato e consentirgli di decidere se applicare per la posizione o meno. Ricorda che escludere candidati che comunque non sono rispondenti alle esigenze del ruolo è nel tuo interesse, per cui evita di nascondere nella descrizione delle responsabilità ed attività, quegli elementi più noiosi e ripetitivi, come si dice: patti chiari, amicizia lunga.

 

Requisiti e Qualifiche

Chiarite quelle che sono le mansioni da svolgere è il tempo di occuparsi delle qualifiche ritenute necessarie per poter ricoprire il ruolo, i cosiddetti requisiti. Queste includono esperienza pregressa, competenze tecniche, qualità e tratti comportamentali e ultimo, ma non meno importante, il potenziale di crescita. Devi rispondere alla domanda implicita: ‘ Di quali qualifiche, esperienze e skill ha bisogno il candidato per ricoprire questo ruolo?’.

La cosa migliore da fare è partire dalle Skills incluse nel Recruitment Canvas che hai redatto ed aggiungerne eventualmente altre. 

Il mio consiglio è di non elencare oltre 7/8 requisiti principali ed eventualmente aggiungere un’ulteriore lista di requisiti graditi e opzionali (non più di 3 o 4). Ad ogni modo evita di includere in totale oltre 10 requisiti e qualifiche. 

Consiglio di usare la regola del ‘1+3+3+3’, ovvero elencare in questo ordine un requisito di esperienza nello specifico ruolo e di durata nello stesso, 3 hard skills richieste (inclusa la conoscenza eventuale di tools) e 3 soft skills necessarie per il ruolo e chiudere il tutto con 3 competenze aggiuntive e che possono anche rappresentare il potenziale di crescita dei candidati, ovvero la volontà di apprendere tali competenze nel corso del lavoro, se scelti.

Anche in questo caso consiglio di usare una formattazione del testo di facile lettura, come l’uso di elenchi puntati (magari diversi da quello usato in precedenza per dare maggiore dinamismo di lettura, tuttavia evita di usare numeri crescenti perché potrebbero essere interpretati come una scala di priorità e valore da parte dei candidati).

Torniamo ai nostri consueti esempi per i ruoli di CRM Manager e Front-end Developer.

 

Il/la candidato/a ideale ha maturato le seguenti esperienze e presenta le seguenti caratteristiche:

• 2 anni di esperienza pregressa nell’uso di un tool di CRM
• Saper lavorare ad un piano strategico di retention degli utenti
• Capacità di pensare e strutturare campagne di marketing automation
• Competenze e capacità analitiche, attitudine alla lettura ed interpretazione dei dati
• Essere autonomo/a nelle gestione delle proprie attività
• Doti di precisione ed attenzione al dettaglio
• Capacità di collaborare con gli altri membri del team

Sono inoltre graditi:

• Capacità di usare tool di reportistica avanzata come Tableau e similari o volontà ad approfondire la conoscenza di tali tool
• Capacità di scrittura creativa e di correzione di bozze, o volontà a crescere in questo ambito
• Conoscenza della lingua Tedesca (il nostro secondo mercato è la Germania), o volontà di imparare la lingua con corsi pagati dall’azienda

Il/la candidato/a ideale ha maturato le seguenti esperienze e presenta le seguenti caratteristiche:

• 3 anni di lavoro come front-end developer in contesti strutturati (no solo freelancing)
• Conoscenza ed esperienza del framework angular.js
• Conoscenza a livello C1 e/o superiore della lingua inglese (molti nostri clienti parlano inglese)
• Conoscenza approfondita di Javascript e CSS
• Doti di precisione ed attenzione al dettaglio
• Competenza nei più aggiornati principi di design
• Capacità di collaborare con altri membri del team in modo efficiente (developer, designer, product manager, scrum master)

Sono inoltre graditi:

• Esperienza con un altro framework front-end o interesse ad acquisire tali competenze
• Approccio di programmazione Full-stack (con competenza principale su front-end) o volontà di adottarlo grazie a corsi organizzati dall’azienda
• Utilizzo avanzato di Jira e Confluence o volontà di diventare un guru in tale ambito

Come puoi apprezzare in alcune delle richieste base e ‘core’ viene giustificata la motivazione per cui tale caratteristica è importante, per esempio la conoscenza dell’inglese ad un alto livello è fondamentale per il secondo ruolo in quanto lingua ufficiale aziendale e dei clienti. Le competenze gradite non sono un ‘must’ e sono pertanto sempre accompagnate dalla possibilità di apprenderle durante il lavoro, vanno maggiormente lette come una base di partenza per costruire le domande relative al potenziale in fase di colloquio. 

Chi, infatti, ha già tutte le skill e competenze richieste, vede probabilmente una minore sfida nel ruolo ed è probabilmente anche più senior della posizione ricercata e non in linea con il budget a disposizione.

 

Paga e Benefits

Veniamo quindi ad una parte della Job Description sempre molto discussa, quella relativa alla ricompensa e che risponde alla domanda implicita del candidato: ‘Cosa ottengo in cambio della mia prestazione di lavoro?’.

Bada bene che non stiamo parlando solo del salario base (o di esplicitare il range che hai stabilito per ogni posizione), in questa sezione puoi far confluire una serie di elementi del Recruitment Canvas che includono alcuni di quelli citati nelle sezioni Company/Role USPs e budget e altri benefit e plus aziendali (inclusi quelli relativi alla cultura) che ritieni importanti.

Torniamo ai nostri esempi.

 

Il/la candidato/a scelto/a avrà:

• Uno stipendio base competitivo e di sicuro interesse con la possibilità di aderire al nostro piano di stock options
• Un bonus annuale basato sui risultati raggiunti e fino al 15% del salario lordo annuale
• Un pacchetto di benvenuto con il nostro merchandise e un computer Mac o Pc a tua scelta di ultima generazione
• Un albero piantato a tuo nome il giorno in cui inizi a lavorare con noi
• Un budget di 1000€ l’anno per la formazione
• Un budget di 1000€ l’anno per partecipare ad eventi e fiere di settore
• Accesso alla app di Mental Health e ad una sessione gratuita mensile con psicologi qualificati
• Partecipazione agli eventi aziendali (incluse feste, cene, eventi di team building e viaggi)

Il/la candidato/a scelto/a avrà:

• Uno stipendio base ai massimi livelli di mercato compreso fra i 50 ed i 60mila Euro
• Un bonus annuale basato sui risultati raggiunti e fino al 50% del salario lordo annuale 
• Una pacchetto di benvenuto con il nostro merchandise e un computer Mac o Pc a tua scelta di ultima generazione
• Un budget di 3000€ l’anno per la formazione
• Assicurazione medica privata inclusiva di assicurazione odontoiatrica

Come si può notare la prima azienda, una scale-up digitale, ha deciso di non fornire in questo esempio il range salariale, ma di mettere in evidenza il piano di stock options e di concentrarsi su elementi più soft come l’accesso all’app di mental health e agli psicologi e la partecipazione ad eventi aziendali divertenti e di team building. 

L’azienda di consulenza informatica, coerentemente ai propri obiettivi, ha deciso di rendere pubblico fin da subito il range salariale (nell’esempio sanno di pagare oltre la media rispetto al contesto in cui operano) e mette in evidenza il suo straordinario bonus fino al 50%. Coerentemente a quanto scritto nel resto dell’annuncio di lavoro viene posta anche l’enfasi su un abbondante budget di formazione.

Essere coerenti in questa sezione rispetto a quanto scritto in precedenza è fondamentale, se un’azienda insiste su un elemento poi deve essere coerente fino in fondo, ad esempio la prima azienda nel nostro esempio ha insistito molto sulla sua natura green e sulla volontà di attrarre persone che hanno questa causa a cuore, coerentemente con questo si ripromette di piantare un albero a nome della persona assunta il primo giorno di lavoro, la storia ‘regge’ ed è coerente, se al contrario avesse aggiunto tra i benefit l’auto aziendale la coerenza sarebbe venuta meno (a meno che l’auto in questione non sia elettrica…).

 

Processo

Rendere palesi ai candidati gli step necessari a completare il processo di selezione per ogni ruolo è un atto di civiltà e di garanzia di equità del processo, viene percepito dai candidati molto positivamente e al contempo esclude tutte quelle persone che non condividono o non sono disposte a sottoporsi a determinati step. 

Nella mia esperienza ho conosciuto persone, specialmente di livello senior che rifiutano di sottoporsi a qualsiasi test di verifica delle loro competenze o di natura attitudinale, è utile informare queste persone della presenza di tale step in un processo di selezione in modo che questi possano decidere se parteciparvi o meno.

In questa sezione della Job Description devi rispondere alla domanda implicita del candidato: ‘Cosa devo fare per ottenere una proposta di lavoro in questo processo di selezione?’. 

Devi guardare il processo dal punto di visto dei candidati, immedesimarti in loro ed inserire in questa sezione solo gli step rilevanti (evitando quelli gestiti internamente). La sezione Process del Recruitment Canvas può essere molto semplicemente copiata ed eventualmente rivista con le dovute aggiunte e correzioni. In questo caso si può usare un elenco numerato in quanto gli step sono successivi uno all’altro e per cui dare l’idea di un ordine progressivo è calzante.

Ecco i due esempi.

CRM Manager:

1. CV screening (ricevi ad ogni modo feedback sul tuo CV inviato entro due settimane)
2. Colloquio con Recruiter interno
3. Colloquio con Hiring manager
4. Assignment e presentazione con hiring manager e team
5. Controllo delle referenze 

Front-end developer:

1. CV screening (ricevi un feedback entro il 10.10.2022)
2. Online coding test
3. Colloquio con hiring manager
4. Colloquio con pari/team member

Come si vede nei due esempi si vuole rassicurare che ogni CV sarà effettivamente visionato e che una risposta, negativa o positiva in merito, sarà comunque data ad ogni candidato. Condividere il processo attribuisce professionalità e fiducia nei confronti della tua azienda e del processo stesso, i candidati meno inclini ad iniziare i processi di recruitment vengono rassicurati da tale trasparenza. 

Tale fiducia va confermata con i fatti, cambiare in corsa gli step del processo diventa molto frustrante per i candidati che perdono interesse a lavorare per un’azienda che non è in grado di eseguire i propri piani neppure in un semplice processo di selezione. 

Ricordo di aver partecipato ad un processo di selezione in cui all’improvviso, dopo che mi era stato spiegato il processo atteso per ben due volte, salta fuori una presentazione finale da preparare per terminare il processo, ma l’azienda pazienta a mandarmi la traccia per elaborare tale presentazione, mi dicono che attendono che l’hiring manager la prepari. Passano settimane, mi rendo conto che in realtà stanno solo prendendo tempo perché nel frattempo hanno un altro/a candidato/a interessante a disposizione e mi stanno chiaramente tenendo come candidato di riserva, quando mi contattano con la traccia per preparare la presentazione (evidentemente l’altro/a candidato/a non aveva convinto fino in fondo) dichiaro il mio ritiro dalla selezione, nessuno vuole essere una scelta di ripiego. Questo per dire che cambiare le carte in tavola a giochi iniziati rischia di farti perdere i candidati migliori.

 

Disclaimer Legale

Al termine della Job Description puoi inserire alcuni termini legali e/o relativi all’equal employer opportunity, ovvero alla politica non discriminatoria che adotta la tua azienda in merito alle assunzioni di personale, puoi anche in questo caso inserire un link ad una pagina del tuo sito web in cui tali argomenti vengono affrontati in maggiore dettaglio.

Puoi aggiungere anche una nota in questa sezione rivolta agli head hunter se non vuoi ricevere candidature da parti terze per questo ruolo.